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Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge haben und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber aufgrund der sog. „freien“ Unternehmerentscheidung grundsätzlich das Recht hat, sein Unternehmen autonom zu führen und umzugestalten. Diese verfassungsrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit darf von den Gerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft werden.

Dies heißt jedoch nicht, dass der von einer betriebsbedingten Kündigung Betroffene seinem Arbeitgeber schutzlos ausgeliefert ist, da die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung sehr streng sind.

Innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe sind zu bejahen, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich aus eigenem Antrieb zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfällt (z.B. organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen).

Bei der betriebsbedingten Kündigung aufgrund von innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, welche unternehmerische Entscheidung er gefällt hat und dass diese Entscheidung umgesetzt wurde. Zudem muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang sich die Umsetzung auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt hat. Zudem muss die unternehmerische Umsetzung bereits eine gewisse Ausgestaltung erfahren haben. Vorsorgliche Kündigungen sind in diesem Zusammenhang unzulässig.

Hinweis ! An die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers werden von den Gerichten hohe Anforderungen gestellt, weshalb in vielen Fällen eine Kündigungsschutzklage empfohlen werden kann.

Außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Faktoren (z.B. schlechte Auftragslage, Rohstoffmangel, Umsatzrückgang), die einen unmittelbaren Zusammenhang zu der Kündigung aufweisen müssen. Der Arbeitgeber muss hier darlegen, dass ein außerbetrieblicher Grund tatsächlich vorliegt und in welchem Umfang sich dieser außerbetriebliche Grund auf die Beschäftigungsmöglichkeit ausgewirkt hat. Insofern spricht man von einer Selbstbindung des Unternehmers, da der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitsplätze nur in dem Umfang abzubauen, wie dies durch die geltend gemachten äußeren Faktoren gerechtfertigt ist.

Hinweis ! An die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers werden von den Gerichten hohe Anforderungen gestellt, weshalb in vielen Fällen eine Kündigungsschutzklage empfohlen werden kann.

Sozialauswahl

Des Weitern muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs.3 S.1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine eventuell vorhandene Schwerbehinderung berücksichtigen. Nach dem Grundsatz der betriebsbezogenen Sozialauswahl sind bei der Auswahl nur Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebes einzubeziehen, die mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbar sind. Hierbei ist die ausgeübte Tätigkeit maßgeblich. Ihr Rechtsanwalt wird Sie gerne weiter beraten!

Copyright Rechtsanwalt Frank Lee, Essen