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Bei arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten, welche nicht zwingend schuldhaft erfolgen müssen, kommt u.U. eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Hierunter zählt insbesondere Alkoholmissbrauch, Arbeitsverweigerung, Ausländerfeindlichkeit, Beleidigungen, Mobbing, Private Telefonate, eingenmächtiger Urlaubsantritt, sexuelle Belästigung, unentschuldigtes Fehlen, unerlaubte Internetnutzung, wiederholte schuldhafte Unpünktlichkeit. Von einer verhaltensbedingten Kündigung ist daher auszugehen, wenn es sich um willensgesteuertes Fehlverhalten handelt.

Ein Pflichtverstoß ist für sich alleine noch nicht ausreichend um eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Vielmehr muss sich aus einer Prognose ergeben, dass auch für die Zukunft Pflichtverstöße zu erwarten sind oder es muss eine so gravierende Pflichtverletzung vorliegen, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnis nicht zumutbar erscheinen lässt.

Im Einzelfall ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes bei einer Kündigung wegen einer verhaltensbedingten Störung grundsätzlich eine Abmahnung -als milderes Mittel- vorrangig auszusprechen ist. Wird eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen, besteht gem. § 83 Abs. 2 BetrVG ein Recht auf Gegendarstellung. Bei unwirksamen Abmahnung besteht ein Recht auf Entfernung.

Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Ihr Rechtsanwalt wird Sie gerne beraten!

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